회사가 "수사 결과가 나올 때까지 조사를 보류하겠다"고 합니다. 법적으로 허용됩니까?
형사 고소가 있다는 사실만으로 회사가 성희롱 조사를 미룰 수 있는 법적 근거는 없습니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제14조 제2항은 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 객관적으로 하도록 정하고 있습니다. 이 조항에는 형사 절차가 진행 중이면 조사를 멈출 수 있다는 예외가 없습니다.
회사의 조사 의무와 수사기관의 수사는 목적이 다른 별개의 절차입니다. 회사 조사는 근로관계 안에서 피해자를 보호하고 행위자에 대한 인사 조치를 결정하기 위한 것이며, 수사는 형벌을 부과할 범죄가 성립하는지를 가리기 위한 것입니다. 회사가 조사 자체를 보류하면 같은 조항에 따른 조사 의무를 다하지 않은 것으로 평가될 수 있고, 남녀고용평등법은 이 의무 위반을 과태료 부과 대상으로 정하고 있습니다. 조문의 현재 내용과 시행일은 법령 검색 서비스에서 제14조와 벌칙 조항(제37조, 제39조)을 함께 조회하여 확인하실 수 있습니다. 조사·보호 의무를 구체적으로 규정한 현행 제14조는 2018년 5월 시행된 개정으로 도입되었으므로, 그 이전에 발생한 사건이라면 적용 조문을 따로 확인하시는 것이 좋습니다.
회사가 "수사기관과 판단이 엇갈리면 곤란하다"는 이유를 드는 경우도 있습니다. 그러나 판단이 엇갈릴 수 있다는 우려는 조사를 하지 않을 사유가 되지 않으며, 오히려 조사를 객관적으로 해야 하는 이유에 가깝습니다. 피해자는 우선 회사가 보류 결정을 어느 규정에 근거해 내렸는지 서면으로 밝혀 달라고 요청하는 것으로 확인을 시작할 수 있습니다.
회사 조사와 형사 수사는 무엇이 다르기에 따로 진행될 수 있습니까?
두 절차는 판단 기준이 다르기 때문에 한쪽의 결과가 다른 쪽을 자동으로 결정하지 않습니다. 형사 절차에서는 강제추행 등 범죄의 구성요건이 엄격한 증명으로 입증되어야 하지만, 회사 조사에서는 그 행위가 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱의 정의와 취업규칙상 징계 사유에 해당하는지를 판단합니다. 형사상 범죄에 이르지 않는 언어적 성희롱도 회사 조사와 징계의 대상이 됩니다.
피해자가 두 절차의 차이를 정리해 두면 회사와 대화할 때 도움이 됩니다.
- 근거: 회사 조사는 남녀고용평등법 제14조와 취업규칙에 근거하고, 형사 수사는 형법·성폭력처벌법 등 형사 법령에 근거합니다.
- 판단 대상: 회사 조사는 성희롱 해당 여부와 징계 사유를, 형사 수사는 범죄 성립 여부를 판단합니다.
- 대상 행위의 범위: 회사 조사는 성적 언동 전반을 다루며, 형사 수사는 처벌 규정이 있는 행위만 다룹니다.
- 결과: 회사 조사는 보호조치·징계·배치전환으로 이어지고, 형사 절차는 불송치·불기소·기소와 형벌로 이어집니다.
- 진행 시점: 회사 조사는 신고나 인지 즉시 시작해야 하고, 형사 절차는 고소·고발이나 수사 개시에 따라 진행됩니다.
설명을 위한 예시를 들면, 회식 자리에서 외모 평가와 성적 농담을 반복한 발언은 형사 처벌 규정에 해당하지 않을 수 있지만 회사 조사에서는 성희롱으로 판단될 수 있습니다. 반대로 형사 절차에서 증거 부족으로 불송치되더라도, 회사는 동료 진술이나 메신저 기록 등 자체적으로 확보한 자료로 성희롱 해당 여부를 따로 판단할 수 있습니다. 따라서 수사 중에 회사 조사를 진행하는 것은 같은 절차를 반복하는 것이 아니라 서로 다른 질문에 답하는 일입니다.
조사가 늦어지는 동안 행위자와 계속 같은 공간에서 일해야 합니까?
그렇지 않습니다. 회사는 조사 기간에도 피해자를 보호하기 위한 조치를 해야 합니다. 남녀고용평등법 제14조 제3항은 사업주가 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있으며, 이 경우 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 규정합니다. 수사 결과를 기다린다는 이유로 이 보호조치까지 미룰 근거는 없습니다.
보호조치는 피해자의 의사를 기준으로 정해집니다. 따라서 피해자는 행위자의 근무장소 분리, 보고 라인 조정, 회의 참석 배제 등 원하는 조치를 구체적으로 서면으로 요청하는 것이 좋습니다. 피해자를 본인 의사와 무관하게 다른 부서로 보내거나 휴가를 강요하는 방식은 같은 조항의 취지에 어긋납니다. 또한 같은 조 제6항은 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고, 부당한 인사, 업무 배제 등 불리한 처우를 금지하며, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 처벌 수준은 법률 제37조에서 확인하실 수 있습니다.
회사가 "수사 중이라 행위자를 옮길 수 없다"고 답한다면 그 답변을 서면이나 이메일로 받아 두시는 것이 좋습니다. 이후 보호조치 의무를 이행했는지 판단할 때 회사가 어떤 사유로 어떤 조치를 거부했는지가 확인 자료가 되기 때문입니다. 행위자 이동이 어렵다는 설명이 있더라도 회사에 다른 보호 방안을 제시하도록 요청할 수 있으며, 이때도 피해자가 원하지 않는 방안은 거절할 수 있습니다.
회사가 조사는 하되 징계 결정만 형사 결과를 보고 하겠다고 하면 어떻게 됩니까?
징계 결정 시기는 회사 취업규칙에 따라 달라질 수 있으므로, 먼저 취업규칙과 징계규정에 형사 절차와 관련된 조항이 있는지 확인하셔야 합니다. 일부 사업장의 취업규칙에는 수사 중인 사건에 대해 징계 절차를 보류할 수 있다는 규정이 있습니다. 반대로 그런 규정이 없다면 형사 결과를 기다려야 할 이유가 규정상 존재하지 않는다는 점을 회사에 지적할 수 있습니다.
징계를 미루더라도 확인해야 할 사항이 남아 있습니다. 남녀고용평등법 제14조 제5항은 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인된 때 사업주가 지체 없이 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 하고, 그 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 정하고 있습니다. 회사가 조사로 사실을 이미 확인하고도 징계만 미루는 경우라면 그동안 분리 조치가 유지되는지, 피해자 의견을 들었는지를 확인하시기 바랍니다. 취업규칙에 징계시효가 정해져 있다면 보류 기간이 시효에 어떤 영향을 주는지도 함께 확인하는 것이 좋습니다. 같은 조 제4항에 따라 피해근로자는 성희롱 사실이 확인된 뒤 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등을 요청할 수 있으며, 이 요청은 징계 시점과 관계없이 할 수 있습니다.
판단 기준을 정리하면, 취업규칙상 보류 규정이 미칠 수 있는 범위는 징계 결정 시기에 한정되고 조사와 보호조치까지 넓혀지지는 않습니다. 예를 들어 조사 담당 부서가 성희롱 사실을 인정하는 결론을 냈으나 징계 심의를 형사 결과 이후로 미룬 경우, 피해자는 조사 결과의 요지를 통보받았는지, 분리 조치가 언제까지 유지되는지를 회사에 질문할 수 있습니다.
회사에 조사 진행을 요청할 때 무엇을 준비하고 어떻게 기록을 남겨야 합니까?
요청은 구두가 아니라 날짜가 남는 서면이나 이메일로 하는 것이 좋습니다. 회사가 조사 의무와 보호조치 의무를 언제 알게 되었는지가 이후 판단의 기준이 되기 때문입니다. 요청서에는 다음 항목을 담으면 회사의 답변을 받기가 수월합니다.
- 최초 신고일과 신고 방식, 형사 고소 사실을 회사에 알린 날짜
- 회사가 조사를 보류하겠다고 밝힌 날짜와 그 근거로 든 설명
- 남녀고용평등법 제14조 제2항·제3항에 따른 조사 진행과 보호조치를 요청한다는 취지
- 원하는 보호조치의 구체적 내용과 원하지 않는 조치
- 취업규칙상 징계 보류 규정의 존재 여부와 해당 조문의 사본 제공 요청
- 조사 담당자와 조사 예정 일정에 대한 서면 회신 요청
회신을 받은 뒤에는 회사가 밝힌 일정과 실제 진행 상황을 날짜별로 기록해 두시는 것이 좋습니다. 회신이 없거나 일정이 반복해서 바뀌는 경우에도 그 경과 자체가 조사 의무 이행 여부를 판단하는 자료가 됩니다.
회사 조사에서 하는 진술은 이후 형사 절차에서 참고 자료가 될 수 있으므로, 수사기관에 한 진술과 사실관계가 어긋나지 않도록 날짜·장소·발언 내용을 정리한 메모를 기준으로 진술하시는 것이 좋습니다. 회사 조사 과정에서 수사기록 원본을 제출해야 할 의무는 없으며, 어떤 자료를 제공할지는 피해자가 판단할 수 있습니다. 또한 같은 조 제7항에 따라 조사 관계자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반해 누설해서는 안 됩니다.
회사가 요청에 응하지 않거나 절차 진행이 어렵다면 외부 상담을 함께 받는 방법이 있습니다. 여성긴급전화 1366은 성희롱·성폭력 피해에 대한 상담과 지원기관 연계를 안내하고 있어, 회사 대응과 형사 절차를 함께 진행하는 상황에서 정리를 도와받을 수 있습니다. 성희롱 예방과 피해자 지원 정책의 전반적인 내용은 여성가족부 누리집의 관련 안내에서 확인하실 수 있습니다. 개별 사건에서 행정 진정이나 시정 절차를 활용할지는 사업장 규모와 사실관계에 따라 달라지므로, 법률 전문가와 상담한 뒤 결정하시는 것이 좋습니다. 이 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사건에 대한 법률 자문을 대신하지 않습니다.